针对您“岗位合并，一个人干两个人的活，劳动合同只写了岗位没写岗位内容”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动合同中有概括性条款涵盖岗位内容：若劳动合同中虽未明确具体岗位内容，但有“根据单位工作需要调整岗位及工作内容”的概括性条款，用人单位可能以此为由主张岗位合并及工作量增加的合法性，此时您需证明该概括性条款未明确包含合并后的工作内容，否则维权难度将增大。
2. 双方存在长期口头约定的岗位内容：若您与用人单位虽未书面约定岗位内容，但长期以来按口头约定的岗位任务工作，且有同事证言、工作记录等证据佐证，此时岗位合并导致的工作量增加属于变更口头约定，您仍可要求协商调整，但若缺乏书面证据，维权过程将更依赖间接证据的完整性。
3. 用人单位因生产经营需要进行岗位合并且未显著增加工作量：若用人单位因业务调整进行岗位合并，且合并后的工作量未超出同岗位合理范围，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可能主张岗位调整的合理性，此时您需举证证明工作量显著增加，否则难以拒绝该安排。
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针对您“岗位合并，一个人干两个人的活，劳动合同只写了岗位没写岗位内容”的情况，以下是几点常见的错误操作行为：
1. 直接拒绝工作安排却不保留证据：若您直接拒绝岗位合并后的工作任务，却未留存拒绝的理由（如工作量超出原岗位范围的证据）或沟通记录，用人单位可能以“不服从工作安排”为由进行处罚，您将因缺乏证据难以维权。
2. 接受岗位合并但未书面确认劳动报酬：若您口头同意岗位合并，却未与用人单位书面确认调整后的劳动报酬，后续用人单位可能以“岗位未变更”为由拒绝加薪，您将因无书面约定难以主张权益。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您发现岗位合并及劳动合同问题后未及时维权，超过时效后仲裁机构可能不予受理，您的合法权益将无法得到法律支持。
为避免上述错误影响您的权益，建议您进一步向专业律师咨询，明确维权的时间节点和证据收集要点。
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对于您“岗位合并，一个人干两个人的活，劳动合同只写了岗位没写岗位内容”的问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十七条规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”等必备条款。您的劳动合同仅写岗位名称但未明确岗位内容，属于缺失法定必备条款的情形，用人单位有义务与您补充约定。若用人单位以岗位合并为由要求您一人承担两人的工作，实质是变更了原劳动合同的工作内容，根据该法第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式，未经您同意的岗位合并及工作量增加安排不具备法律效力。因此，您有权要求补充岗位内容，拒绝不合理的工作量增加，或就调整后的工作内容协商变更劳动报酬。
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针对您“岗位合并，一个人干两个人的活，劳动合同只写了岗位没写岗位内容”的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动报酬权益受损风险：例如，用人单位以“岗位未变更”为由，要求您承担两人的工作却不增加工资，因劳动合同未明确岗位内容，您难以证明工作量增加，导致劳动报酬与实际工作不匹配，长期下来将造成经济损失。
2. 被认定为“不服从工作安排”的风险：例如，您拒绝岗位合并后的额外工作，用人单位以劳动合同未明确岗位内容为由，主张您的工作范围包含合并后的任务，进而以“不服从管理”为由解除劳动合同，您若缺乏证据证明原岗位内容，将面临失业风险。

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