临时工平时加班是否有加班费，关键看是否符合法定条件。以下结合不同情况为您详细说明：
临时工平时加班通常有权获得加班费。

1. 若临时工与用人单位存在劳动关系（无论是否签订书面劳动合同），且加班是用人单位安排的：根据劳动法规定，用人单位需支付不低于工资150%的加班费。
2. 若临时工属于非全日制用工（如小时工），且加班超过法定工作时长：非全日制用工每日工作不超过4小时、每周不超过24小时，超出部分用人单位需按法定标准支付加班费。
3. 若临时工与用人单位仅存在劳务关系（如个人雇佣）：需按双方约定处理，无约定时可参照劳动法标准主张，但法院可能根据劳务合同性质调整。
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临时工在主张加班费过程中，常因错误操作导致权益受损。以下列举常见错误行为，帮助您规避风险：
1. 忽视证据收集：部分临时工认为“口头约定”即可，未保存加班记录、工资条等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明加班事实。例如，某临时工仅口头向用人单位主张加班费，但无考勤记录支持，最终仲裁请求被驳回。
2. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。部分临时工拖延维权，导致时效届满，无法通过法律途径主张加班费。
3. 自愿加班后主张权利：若临时工未经过用人单位安排，自行延长工作时间（如为完成个人任务加班），用人单位无需支付加班费。部分临时工误将此类情况视为“加班”，导致主张不被支持。

若您已出现上述错误操作，或不确定自身情况是否符合法定条件，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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临时工主张加班费可能面临多种法律风险，以下列举常见风险点并举例说明：
1. 证据链不完整风险：若临时工仅能证明存在加班事实，但无法证明加班时长或工资标准，可能导致加班费计算基数不明确，仲裁或诉讼请求无法全额支持。例如，某临时工提供了加班通知，但未提供考勤记录证明具体加班时长，法院仅按最低标准判决支付加班费。
2. 用人单位抗辩风险：用人单位可能主张“加班费已包含在工资中”或“临时工自愿加班”，若临时工无法提供相反证据，可能导致主张不被支持。例如，用人单位在工资条中注明“工资包含加班费”，但未明确具体金额，临时工若无法证明该部分金额未达到法定标准，可能败诉。
3. 诉讼时效风险：如前所述，劳动争议仲裁时效为1年，若临时工未及时维权，可能丧失胜诉权。例如，某临时工2022年1月加班未获加班费，2023年3月才申请仲裁，因超过时效被驳回。
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临时工平时加班的加班费主张，需以具体法律规定为依据。以下结合《中华人民共和国劳动法》相关条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正版）规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

临时工若与用人单位建立劳动关系，其身份属于“劳动者”，适用上述条款。例如，某工厂临时工王某被安排每日延长工作2小时，用人单位未支付加班费，王某可依据该条款主张150%的工资报酬。即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工关系（如考勤记录、工资支付凭证等证明），临时工仍有权要求支付加班费。

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