暑假工少发三分之一工资，且工作内容与正式工相同，维权时可能面临以下法律风险：1.证据链风险：若无法提供有效证据证明劳动关系及约定工资标准（如仅有同事口头证言，却无劳动合同、工资条、考勤记录等书面证据），用人单位又否认相关事实，仲裁或法院可能因证据不足不支持诉求。2.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若暑假工在发现少发工资后的一年内未通过投诉、仲裁等方式维权，可能因超时效无法追回工资。例如，8月发现7月工资少发，次年9月才申请仲裁，时效已过，诉求或被驳回。
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暑假工少发三分之一工资且工作内容与正式工一致，以下特殊情形可能影响处理结果：1.用人单位经营困难：若单位确因严重经营困难，经与工会或职工代表协商一致并向劳动行政部门报告后，可暂时延期支付工资。但用人单位需提供经营困难证明，且延期支付需在合理期限内完成，维权进程可能延迟。2.双方协商调整工资：若暑假工与单位在工作前或工作中协商一致降低工资（如工作任务不饱和），且有书面协议或其他证据证明协商内容，少发工资可能被认定为双方合意，再主张补发可能不被支持。此时需审查协商是否为真实意愿，是否存在胁迫、欺诈等情形。3.因违规扣减工资：若单位能证明暑假工违反合法有效的规章制度（如迟到早退、工作失误造成损失等），且规章制度明确规定了相应扣减标准，扣减后工资不低于当地最低工资标准，则少发工资可能具有合法理由，维权难度会增加。
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针对暑假工少发三分之一工资的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”暑假工虽可能未签订长期劳动合同，但仍属于劳动者，提供劳动后有权获得约定报酬。若单位无法提供合法扣减工资的理由（如无证据证明暑假工存在违规造成损失等），其少发工资的行为即违反上述法律规定，暑假工有权要求补发。结论：用人单位少发工资违法，暑假工可依法主张补发。
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暑假工少发三分之一工资且工作内容与正式工相同，可依法维权，不同情形处理方式如下：-若存在书面劳动合同（或协议）明确约定工资标准，单位未按约定支付的，少发部分属于无故克扣，可直接主张补发。-若未签订书面合同，但能证明双方约定了工资标准（如聊天记录、录音等），且实际工作内容、强度与正式工无实质差异，工资显著偏低的，可主张按约定补足差额。-若单位以“暑假工非正式员工”为由降低工资，但工作内容、强度与正式工无实质差异，可能构成同工不同酬，可要求按同工同酬原则补足工资。

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